Dienstag, 17:45 Uhr. Der Mise en place ist halb fertig. Dein Sous-Chef legt die Schürze auf die Arbeitsfläche. Ordentlich gefaltet. Das ist das Schlimmste daran — wenn sie es ordentlich machen. Kein Knall, kein Drama. Nur diese verdammte, gefaltete Schürze.
Er sagt: „Ich hab eine andere Stelle gefunden."
Du nickst. Sagst irgendwas von „alles Gute". Und in deinem Kopf läuft schon die Kalkulation: Wer übernimmt heute Abend die Saucen? Wer macht den Service morgen? Wo kriegst du in drei Wochen Ersatz her?
65.000 offene Stellen in Deutschland. 15.000 in Österreich. Und du stehst in deiner eigenen Küche und merkst: Es wird nicht besser.
Aber hier ist die Frage, die du dir nicht stellst:
Warum genau dieser Koch? Warum jetzt?
Die bequeme Lüge, die wir uns erzählen
„Die jungen Leute wollen halt nicht mehr arbeiten."
Ich höre das auf jedem Branchentreffen. In jeder WhatsApp-Gruppe. Bei jedem Glas Wein nach dem Service.
Und es ist Unsinn.
Die Generation, die jetzt in deine Küche kommt, hat dieselben Ambitionen wie du damals. Dieselbe Leidenschaft für gutes Essen. Dieselbe Bereitschaft, sich den Arsch aufzureißen — wenn es sich lohnt.
Das Wort heißt: wenn.
Das Gastgewerbe hat laut IW Köln eine jährliche Fluktuationsrate von über 70 Prozent. Der Branchendurchschnitt liegt bei 30. Das ist kein Zufall. Das ist keine Naturkatastrophe. Das ist das Ergebnis von jahrzehntelangen Entscheidungen — strukturell, kulturell, individuell.
„70 Prozent Fluktuation sind kein Branchenproblem. Das ist ein Führungsproblem."
Was Köche wirklich nervt — nicht was du denkst
Du glaubst, es ist das Geld.
Teilweise. Ein Medianlohn von 2.300 bis 2.500 Euro brutto im Monat — während ein Schlosser mit vergleichbarer Ausbildung 20 bis 30 Prozent mehr verdient und seinen Samstagnachmittag selbst plant. Das ist kein Argument für die Branche. Das ist eine Einladung zum Gehen.
Aber Gehalt allein erklärt nicht alles.
DEHOGA-Daten 2023/24 zeigen es klar: Unregelmäßige Arbeitszeiten und Wochenenddienste landen konsistent unter den Top-3-Kündigungsgründen. Nicht irgendwo hinten. Ganz vorne.
Was das bedeutet: Dein Koch will am Samstag manchmal bei seinem Kind sein. Er will nicht jede zweite Woche spontan den Dienstplan umschmeißen, weil jemand anderes krank ist. Er will wissen, wann er frei hat — nicht hoffen.
Das ist keine Schwäche. Das ist ein normales Leben.
Und dann gibt es noch das, worüber niemand gerne spricht:
Die unsichtbaren Kündigungsgründe
Kein Koch füllt einen Fragebogen aus und schreibt: „Mein Chef macht mich klein."
Aber es passiert. Jeden Tag. In hunderten Küchen.
Der Küchenchef, der vor dem ganzen Team runtermacht. Die Idee des Commis, die abgebügelt wird, bevor sie ausgesprochen ist. Das Feedback, das nie kommt — außer wenn etwas schiefläuft. Die Hierarchie, die nicht als Struktur funktioniert, sondern als Machtdemonstration.
Ich rede nicht von Weichheit. Ich rede von Respekt.
Eine Küche braucht Disziplin. Klare Ansagen. Jemanden, der in der Scheiße die Ruhe behält. Das ist Führung.
Aber Führung bedeutet nicht, dass du der Einzige bist, dessen Meinung zählt.
„Dein Koch kündigt nicht bei deinem Betrieb. Er kündigt bei dir."
Der Deckungsbeitrag, den du nicht siehst
Lass uns kurz rechnen.
Ein erfahrener Koch verlässt dich. Recruiting-Anzeigen, Zeitaufwand, Einarbeitung, die ersten drei Monate Produktivitätsverlust, Überstunden für das restliche Team, Qualitätseinbußen, die vielleicht eine Google-Bewertung kosten — Studien aus dem HR-Bereich schätzen die Gesamtkosten einer Kündigung auf sechs bis zwölf Monatsgehälter.
Bei 2.500 Euro brutto: Das sind 15.000 bis 30.000 Euro. Pro Kündigung.
Wie viele Abdeckungen brauchst du, um das aufzuholen? Wie viele Tische? Wie viele Wochenenden?
Retention ist kein HR-Thema. Retention ist dein wichtigstes Instrument zur Wareneinsatz-Kontrolle, zur Qualitätssicherung, zur RevPAR-Stabilität — wenn du im Hotel-Bereich arbeitest.
Und trotzdem wird in Küchengesprächen mehr über Trüffelpreise geredet als über Teamstabilität.
Was Betriebe machen, die ihre Leute halten
Ich kenne Betriebe in der DACH-Region — mittelgroße Restaurants, Stadthotels, Ferienresorts — die eine Fluktuation von unter 20 Prozent haben. In dieser Branche. Mit diesen Arbeitszeiten.
Was machen die anders?
Erstens: Sie haben einen Dienstplan, der nicht jede Woche neu erfunden wird. Planbarkeit ist kein Luxus. Es ist die Grundvoraussetzung dafür, dass ein erwachsener Mensch sein Leben organisieren kann.
Zweitens: Sie reden mit ihren Köchen — nicht nur über Mise en place und Bestelllisten, sondern über Entwicklung. Wo will dieser Mensch in zwei Jahren sein? Was kann der Betrieb dazu beitragen?
Drittens: Sie zahlen anständig. Nicht immer am oberen Rand. Aber fair. Und sie kommunizieren, warum was bezahlt wird — und wie man mehr verdienen kann.
Viertens: Der Küchenchef — oder der Betriebsinhaber — übernimmt Verantwortung dafür, wenn etwas nicht funktioniert. Nicht das Team. Nicht die Branche. Nicht die „junge Generation".
Das klingt simpel. Es ist auch simpel. Es ist nur nicht einfach.
Das Gespräch, das du nicht führst
Wann hast du zuletzt mit deinem besten Koch geredet?
Nicht über den Abend. Nicht über die Bestellung. Nicht über den Kollegen, der zu langsam ist. Sondern wirklich geredet.
„Wie geht's dir hier? Was nervt dich? Was würdest du anders machen, wenn du könntest?"
Die meisten Betriebe führen dieses Gespräch erst beim Austritt-Interview. Wenn der Koch schon einen Vertrag woanders unterschrieben hat. Wenn die Schürze schon gefaltet auf der Arbeitsplatte liegt.
Dann ist es zu spät.
Nicht weil Menschen nicht zu halten wären. Sondern weil du zu lange gewartet hast zu fragen.
„Das Austritt-Interview ist das teuerste Gespräch in der Gastronomie — weil es immer zu spät kommt."
Wer wirklich schuld ist
Die Branche hat strukturelle Probleme. Das stimmt. Lohnentwicklung, Sozialabgaben, Fachkräftemangel — das sind echte Themen, die nicht ein einzelner Betrieb alleine löst.
Aber.
Du kannst nicht die Wochenarbeitszeit deines Koches kontrollieren, die Urlaubsplanung, das Feedback-Gespräch, den Ton in der Küche, die Wertschätzung, die Entwicklungsperspektive. Das alles liegt bei dir.
Wenn dein bester Koch geht, hat die Branche ihn nicht verloren. Du hast ihn verloren.
Das ist unangenehm. Ich weiß. Aber solange du auf externe Faktoren zeigst, arbeitest du an den falschen Schrauben.
Die 65.000 offenen Stellen in Deutschland sind eine kollektive Quittung für individuelle Entscheidungen — summiert über Jahrzehnte, multipliziert über tausende Betriebe.
Deine Entscheidungen sind dabei.
- Führe das Gespräch — heute: Setz dich mit deinem wichtigsten Teammitglied hin. Nicht über den Service. Über ihn. Über seine Pläne. Bevor er dir sagt, dass er geht.
- Rechne die echten Kosten: Kalkuliere, was eine Kündigung deinen Betrieb kostet — Recruiting, Einarbeitung, Produktivitätsverlust. Die Zahl wird dich bewegen.
- Mach den Dienstplan planbar: Zwei bis drei Wochen Vorlauf, keine spontanen Änderungen ohne Gegenwert, freie Wochenenden reihum — das sind keine Wünsche, das sind Hygienefaktoren.
- Mach Gehalt transparent: Was verdient wer, warum — und wie kommt man auf das nächste Level? Keine Geheimnisse, keine Willkür.
- Übernimm Verantwortung im Team-Feedback: Wenn ein Gericht schiefläuft, ist das kein Anlass für öffentliche Demontage. Interne Kritik, klare Ansage, fertig. Respekt kostet nichts — und hält Köche.
Wenn du merkst, dass du weißt, was zu tun ist — aber nicht weißt, wie du anfangen sollst: Genau dafür bin ich da.
Gute Köche kündigen nicht wegen der Branche. Sie kündigen wegen dir.